Contratado por un algoritmo

Podría no ser tan malo como podamos pensar en primera instancia.

Sin duda hay mucho margen de mejora en el proceso de selección de las compañías. Los reclutadores y gerentes de selección tiene sus propios prejuicios aunque estos muchas veces no sean conscientes. “Identificar candidatos de alto potencial es muy subjetivo“, dijo Alan Todd, CEO de CorpU  una plataforma tecnológica para el desarrollo del liderazgo. “Las personas escogen a quienes les gusta basándose en prejuicios inconscientes“.

La tecnología puede eliminar algunos de estos sesgos. En lugar de confiar en los sentimientos de las personas para tomar decisiones de contratación, algunas compañías están comenzando a utilizar el aprendizaje automático para detectar las habilidades necesarias para ciertos trabajos. La inteligencia artificial compara los candidatos que tienen estas habilidades con posiciones abiertas. Las compañías reclaman no solo encontrar mejores candidatos, sino también identificar aquellos que anteriormente no habrían sido reconocidos en el proceso tradicional.

Existen herramientas que anonimizan aún más la contratación. Softwares que permiten a los reclutadores esconder nombres, fotos, escuelas, y marcadores de la edad de alguien, así como también reemplazar pronombres específicos de género, todo al servicio de la reducción de varias formas de discriminación. al igual que su uso en el reconocimiento facial, puede dar lugar a una discriminación no intencional.

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Los algoritmos pueden llevar los sesgos implícitos de quienes los programaron. O pueden sesgarse para favorecer ciertas cualidades y habilidades. La clave está en capacitar a estos sistemas para evaluar a los candidatos. Los algoritmos “no supervisados” determinan por sí mismos qué datos priorizar. La máquina hace sus propias inferencias basadas en las cualidades y habilidades de los empleados existentes en la compañía para determinar aquellas que necesitan los futuros empleados. Si esa muestra sólo incluye un grupo homogéneo de personas, no aprenderá cómo contratar diferentes tipos de personas.

Empresas como Pymetrics, nacen para proveer servicios de reclutamiento para organizaciones. Recientemente ha abierto sus algoritmos de detección de sesgo en GitHub (plataforma de desarrollo colaborativo). La herramienta, también conocida como Auditoría IA, se utiliza para mitigar los patrones discriminatorios que existen dentro de los conjuntos de datos de entrenamiento que influyen o mejoran la probabilidad de que una población sea seleccionada por un algoritmo de aprendizaje automático.

Como cada vez más cargas de trabajo se automatizan mediante procesos que aprovechan el aprendizaje automático, es importante garantizar que estos algoritmos no desarrollen sesgos que creen ventajas injustas.

Las compañías de sofware de contratación de videos por reconocimiento facial e inteligencia artificial, como Hire Veu y Montage, también cuentan con la velocidad como la clave de por qué cada vez más reclutadores confían en sus servicios. El video bajo demanda permite a los candidatos entrevistar a cualquier hora del día, y los reclutadores pueden revisar y comparar docenas de entrevistas. Otras utilizan el reconocimiento facial para crear una plataforma de video, entrevistas bajo demanda para personas que buscan trabajo.

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Así es como AI está cambiando la forma en que se postula para empleos

reconocimiento facial

Fuente: HireVue

Un informe de 2017 de Deloitte encontró que el 33 por ciento de los encuestados ya utilizaba algún tipo de AI en su proceso de contratación.

¿Están preparados los departamentos de recursos humanos?

¿Qué otros departamentos deberían de estar involucrados en la selección e implantación de estas herramientas?

publicado por: Marco López

@marcolopezperez

 

 

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